Трудов договор със срок за изпитване – често задавани въпроси

Трудов договор със срок за изпитване, или както много хора в практиката го наричат трудов договор с изпитателен срок, е един от институтите на трудовото право, в областта на които работниците имат доста неясноти и погрешни представи. В известна степен самите работодатели имат някаква отговорност за това и не са малко случаите, в които използват постановките на закона, за да достигнат до резултат, неследващ се от тях.

Затова днес ще обърнем специално внимание на едни от най-честите заблуди относно сключен трудов договор със срок за изпитване и ще дадем отговор на често задавани въпроси, които произтичат именно от тях.

Срочните договори по българското трудово право имат съвсем различна регламентация като най-общо казано се сключват за изпълнението на временни работи, а тук не се касае за това.

Може да разгледаме трудовия договор с изпитателен срок като предшестващ трудов договор. Въз основа на него възниква трудово правоотношение, а нормалното му развитие при годност на работника да изпълнява работата, е да се трансформира в окончателен трудов договор.

Всички права и задължения и на работодателя и на работника са такива, каквито биха били и при окончателен трудов договор, като има едно допълнително право – да се прекрати договорът в срока на изпитване, без предизвестие.

Обобщено – ако сключвате договор със срок на изпитване се очаква не да прекратите трудовото правоотношение на 6-тия месец, а да го продължите, след като е установено че сте годни за работата и тя е подходяща за вас. Това е договор, който се сключва до окончателното приемане на работа, но въз основа на него започва трудово правоотношение и получавате всички права и задължения, като основното е редовно изплащане на заплата за положения труд.

Има ли предизвестие при изпитателен срок

Има две причини, поради които може да се сключи договора: работодателят иска да провери дали лицето е годно за работата или работникът иска да разбере дали тя е подходяща за него. В практиката е застъпена основно първата хипотеза. И от там пряко произтича в чия полза е срокът за изпитване.

Когато срокът на изпитване е уговорен в полза на работодателя, той има право да прекрати договора без предизвестие във всеки един момент до изтичане на уговорения изпитателен срок.

Когато е уговорен в полза на работника – правото да прекрати договора без предизвестие е в негови ръце.

Съответно за другата страна изискването за предизвестие стои, освен ако срокът за изпитване е уговорен в полза и на двете страни. Ако в договора не е посочено в чия полза е срокът – счита се, че право да го прекрати без предизвестие има всяка страна – и работникът, и работодателят.

Как се изчислява изпитателен срок по трудов договор

Срокът може да бъде максимум 6 месеца, като те се броят календарно. Срокът се уговаря в договора и може да бъде и под 6 месеца, а ако в договора не пише нищо за срока – счита се, че той е 6-месечен.

В изпитателния срок не влизат дните, в които работникът или служителят е бил в отпуск или друга уважителна причина е наложило да не изпълнява работата си. Съответно, ако например е бил в болничен – тези дни няма да се зачетат като част от срока на изпитване.

Може ли да бъде уволнена бременна работничка без предизвестие в срока

Закрилата по чл. 333 не се прилага в рамките на трудовия договор със срок за изпитване, съответно правоотношението ѝ може да бъде прекратено на основание чл. 71, ал. 1 КТ.

Какъв ще бъде окончателният договор след изтичане на срока

В сключения предшестващ трудов договор може да се опише какво ще бъде окончателното трудово правоотношение. Ако обаче в него не е посочено нищо, окончателният трудов договор се счита за сключен за неопределено време и не е необходимо да се правят допълнителни споразумения.